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La empresa sin jefes

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empresas sin jefes

Lo que voy a hablar hoy es utópico pero, como casi todas las ideas utópicas, nos sirve para definir un Norte y caminar en una dirección. Quizás sea difícil pensar en una empresa sin jefes, pero hoy me gustaría hablar de ello…

¿Para qué sirven las estructuras organizacionales? El objetivo es tener el control, supervisar el trabajo de cada uno, hacer seguimiento de los avances, gestionar recursos.

Siendo así y en circunstancias normales ¿tendría sentido hablar de una empresa sin jefes? Puedes imaginar que es difícil. Creo que sería una empresa con poco éxito, algo más parecido a una asamblea ciudadana en la que se habla mucho y se hace menos. Sin embargo, hoy te voy a invitar a pensar de forma diferente.

El motivo principal por el que las estructuras organizacionales se han aplanado en los últimos años es principalmente porque la tecnología lo ha permitido. Esto además de reducir costes motiva bastante, pues todo el mundo tiene esa sensación de empowerment tan motivadora.

En un momento en el que la tecnología nos permite medir, supervisar e incluso gestionar la capacidad de recursos, no tiene sentido crear jefes para todo.

  • Un comercial no necesitaría un jefe si tuviera un buen CRM que le dijera dónde están las oportunidades, seguimientos, etc…
  • Una cadena de producción no necesitaría un encargado si los empleados supieran qué hacer, por qué hacerlo y dónde están los recursos.
  • Un equipo de administración no necesitaría un responsble si cada persona tuviera claras sus funciones, fechas y responsabilidades.

Un error muy común es cuando algunas empresas nombran y nombran responsables y los ponen a unos encima de otros creando estructuras ineficientes. He aquí un ejemplo:

empresa con jefes

En este modelo hay muchas ineficiencias. Además, las personas acaban pensando que están aguantando toda la estructura, sus salarios, sus ineficiencias, etc… El genial Mago More lo explica gráficamente en este sencillo video:

Sin embargo, lo ideal sería apuntar hacia una estructura en la que hubiera mucha más capacidad de trabajo y menos jerarquías. Hace unas semanas hablé del organigrama circular, por cierto un artículo muy difundido y comentado en redes sociales. Para lograrlo hemos de tener en cuenta algunas cuestiones importantes:

¿Por qué las personas necesitan jefes?

Aquí las principales causas:

Las personas no están convenientemente formadas

Eso hace que tenga que prestar mucha atención a su desempeño en el puesto. Esta formación muchas veces no se trae del exterior y en otras ocasiones es la propia empresa la que te deja con una mesa y un ordenador delante para que te busques la vida. Faltan algunas cuestiones esenciales del tipo “¿Qué se espera de ti?”, “¿Cómo hay que realizar el trabajo exactamente?”, “¿Qué tipo de calidad necesitamos en el trabajo que hacemos?”. Etc…

Lo cierto es que como esto no suele ocurrir y la formación in-company es muy poca, los equipos acaban necesitando al jefe, al jefe del jefe y otros tantos jefes para poder funcionar.

Tienen un desempeño mediocre

Es decir que no llegan a la altura (aunque les hayamos formado). Se trata de empleados tipo B bajo o C en cualquiera de sus formas, que no llegan a la altura de lo que la organización les pide por cualquier motivo. Siendo así es normal que hagan falta jefes que supervisen, gestionen y tomen decisiones a pie de línea. Esto suele acabar mal, o con los empleados o con la empresa.

Falta responsabilidad

Como su nombre indica la responsabilidad es la habilidad de responder. Cuando creamos una empresa en la que las personas en lugar de pensar y tomar decisiones deciden tirar balones fuera o esperar a que otros decidan por ellos, empieza la falta de responsabilidad.

Solemos delegar tareas, decimos: “ocúpate de hacer esto”.

Pero no delegamos responsabilidades: “confío en ti para esta función” y lo que falta añadir es “Sin excusas. Cómo la hagas, a quién tengas que llamar o cuánto tengas que pelear para conseguirlo no es una cuestión mía. Si te haces cargo de la responsabilidad, no necesitarás mi supervisión”.

Muchas personas en las empresas se dedican a tirar balones fuera, la palabra más utilizada de el/la que lo hace es el conocido “es que…”. Honestamente, cuando he dirigido equipos, se me cae la motivación al suelo cuando escucho un “es que…”.

El problema no radica sólo en el equipo; de nuevo es un tema sistémico, que atañe a toda la estructura.

La falta de asunción de responsabilidas es un problema gravísimo que ocurre hoy en una gran parte de nuestras empresas.

Los responsables tendrían que hacer que las personas estén más formadas, RRHH tendrían que seleccionar perfiles más capaces y los integrantes de un equipo tendrían que asumir más las responsabilidades. Cuando esto no ocurre empieza la ruína de un equipo y por ende de la organización.

No existe tecnologia eficiente

Si algo puede hacer que la supervisión, seguimiento y monitorización de resultados sea rápida y eficiente, eso es la tecnología.

Cuando se ve la inversión en tecnología como un gasto es cuando más jefes necesitamos.

El organigrama en el que no había jefes

Ahora compara el dibujo de más arriba con este otro:

empresa sin jefes

Es obvio que nuestras estructuras necesitan:

  • Menos jefes y más equipos.
  • Menos personas que tiran balones fuera y más personas que asumen las responsabilidades.
  • Menos manos que trabajan y más empleados completos con cabezas que piensan en cómo hacer un gran trabajo.
  • Menos selección curricular y más procesos de selección rigurosamente pensados para escoger a los más responsables (que a lo mejor no gozan del mejor CV).
  • Menos “hoy es tu primer día de trabajo” y más “Hasta que no hayas aprendido cómo, no empezarás a trabajar”.
  • Más tecnología al servicio de las personas y menos jefes que digan lo que hay que hacer.

En fin, como puedes imaginar, todos tenemos que empezar a cambiar algunas cosas en nuestras empresas.

Que tengas un gran día.

La empresa sin jefes
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13 Comentarios

  1. Beatriz Ruiz

    Si no hubiera que justificar tantos, puestos, salarios, cadenas de ego…, no sería utópico lo que planteas, pero como dices César puede ser un rumbo, podría serlo para muchas empresas que se empiezan a dar cuenta que no es posible sobrevivir bajo los paradigmas de ayer. Me parece un artículo fantástico!! Gracias!!

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  2. Carmen Valverde

    Estaba leyendo el post y pensaba en el porqué hacen falta jefes o líderes (que era como nos llamábamos en la planta en la que trabajaba) y tachán… ¡lo escribes justo debajo!
    Mi puesto era de “jefe” y tenía la suerte de pasar el 80% de mi jornada con las personas a las que supervisaba.
    Aunque había gente muy responsable con su trabajo, se veían muy cortadas por la falta de toma de decisiones en su puesto. Otros simplemente se dedicaban a echar sus 8 horas y avisar a algún supervisor si algo se le iba de las manos, sin pararse en pensar en lo que por ellos mismos, en su puesto, podían realizar.
    Por otro lado, muy de acuerdo con los últimos 6 puntos. Prueba de ello es que actualmente en áreas, como la industrial que es en la que me he movido, hay casi un número muy similar de ingenieros y de operarios, porcentajes cercanos al 35/65 cuando antes era del tipo 20/80.

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  3. Ana Darder

    Las empresas crecen y tratan de desarrollar a los que consideran que son mejores y más experiencia tienen para dirigir equipos. Si al final detectas que no tienes a los mejores dentro es cuando has de salir fuera a buscarlos, pero no antes.

    En nuestra empresa teníamos una estructura mucho más plana que la que tenemos ahora pero con equipos inmensos entre 25 a 70 personas y esto no era sostenible. No hay literatura en dirección de personas que contemple que un responsable pueda llegar el solo a 70 personas. De ahí que decidíeramos crear equipos más pequeños. Ahora estamos en el punto en el que personal técnico con mucha experiencia y posible potencial queremos que dirija equipos, los estamos formando en el desarrollo de habilildades, estamos desarrollando aplicaciones para ello, estamos automatizando procesos …. y estoy convencida de que vamos a conseguir que sean los mejores líderes de equipo. Pero lo que es imprescindible es que necesito que ellos se impliquen a tope y todos necesitamos paciencia para que lo logren.

    Es muy fácil opinar y lo complicado es transformar a las personas en pleno campo de trabajo. Haremos todo lo posible y se que con el esfuerzo de todos vamos a conseguir tener equipos cada vez más robustos y ciohesionados

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    • Hola Ana! Estoy contigo al 100%, de hecho uno de los temas que no he comentado es que el crecimiento a un ritmo acelerado hace necesario que creemos estructuras en las cuales se asegure la formación, seguimiento y avance de las personas, ya que entran muchos recién llegados sin experiencia en el puesto. En vuestro caso el crecimiento siempre ha sido muy alto y es muy necesaria la estructura creada hace unos años. Os pongo como ejemplo muy a menudo, ya que tenéis pocos niveles para el número de personas que sois y vuestro carácter internacional. Normalmente en otras empresas encontraríamos hasta dos niveles más. Así que enhorabuena! y a por ello! Un abrazo

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  4. Cristina Fernández Navarro

    Gracias, César por tu acertado comentario y, que sí, ahora parece una utopía y NO LO ES y quiero añadir algo más a la utopía, una frase a A. de Saint Exupéry que, en mi opinión habría que sumar a lo que dices: ” “Si quieres construir un barco no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo, evoca primero en las personas el anhelo del mar libre y ancho”. UN fuerte abrazo, César.

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  5. Javier Gabás

    Yo trabajo en un departamento sin jefes, con reporte directo a CEO. Tengo 54 años, comencé a trabajar a los 17 y ahora, es cuando estoy dando lo mejor de mí mismo, sin duda. Gestiono mi área como si la empresa fuera mía, encuentro nuevos nichos, llego a acuerdos, planteo estrategias, vendo, creo. Los resultados son mi jefe, ellos me juzgan y me orientan. Supongo que después de ésto debe ser muy difícil tener jefe otra vez. Incluso serlo. A nadie le gusta ocupar un puesto inútil.

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  6. Pablo B.

    Sobre liderazgo y responsabilidad:

    El problema de tomar decisiones es que te tienen que pagar por ellas. Desde el momento en que tú decides entre A ó B en tu trabajo, tú eres el responsable de esa decisión. Y como no pueden pagar a todo el mundo (ni todo el mundo está capacitado) para elegir entre A y B, por eso se encarga el jefe.

    El problema es cuando te exigen tomar la decisión, te haces responsable de las consecuencias, pero no cobras por ello. Pasa y está pasando.

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  7. Fernando Hidalgo

    Me ha llamado la atención un comentario, el de Javier, que decía: “Yo trabajo en un departamento sin jefes, con reporte directo a CEO”. En mi opinión el CEO es un jefe en la empresa, quizás no hay jefes intermedios.

    En general me ha gustado bastante el artículo y coincido en general en todas las reflexiones.

    Romper con la jerarquía es un ejercicio de madurez donde el factor de desarrollo personal es clave. Reconocer un error, o saber comunicarse no es algo que se suela trabajar en el desarrollo profesional sino en el personal, y, por eso, cada vez más tiene sentido trabajar desde ciertas áreas de desarrollo en las empresas que buscan esa madurez.

    En mi experiencia es una labor muy complicada, y es muy importante seleccionar bien a las personas, en una empresa sin jefes no encaja todo el mundo.

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    • Hola Fernando, gracias por aportar. Como adivinas, es un concepto muy idealizado al que algunas empresas están dirigiendo sus esfuerzos. Y tienes razón! tiene que ser complicado. De todos modos, como concepto, a todos nos puede inspirar y servir para crear una empresa en la que todos asuman plenamente su responsabilidad. Un abrazo

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