Cualquier equipo de trabajo va a pasar por diferentes momentos a lo largo de su vida. La gestión del cambio en un equipo se ha convertido en un tema crucial en los últimos tiempos, especialmente ahora, con tanto cambio derivados de la reciente situación social y sanitaria. Cambios derivados de la forma de trabajar (teletrabajo), reducción de la facturación, digitalizacion, cierres, ertes… todo son cambios.
La gestión del cambio es una de las competencias clave de un líder de equipos, de hecho en los últimos tiempos puedo decir que esta competencia ha tomado especialmente relevancia, y hemos notado que muchos de nuestros clientes nos han pedido incluir contenidos sobre gestión del cambio en los programas de desarrollo del liderazgo que llevamos a cabo.
NORMALIZANDO LA GESTION DEL CAMBIO EN UN EQUIPO
Cualquier tema que tienda a ser dramático dentro de la vida organizacional, tendría que ser normalizado por los líderes. No podemos hacer de la vida en los equipos un drama, no podemos colaborar a que las cosas vayan a peor cada vez que llega un cambio a nuestro equipo.
Algunos líderes no saben qué hacer con el cambio, se alteran, entran en un círculo vicioso de pensamientos y comportamientos catastrofistas que no hace sino empeorar las cosas. Autogestionarnos por lo tanto va a ser primordial si queremos empezar a gestionar el cambio en nuestro equipo.
«En lo que respecta a gestión del cambio no seas una parte del problema y conviértete en una parte de la solución».
Así que hagamos que el cambio sea algo más de nuestra vida en equipo. Lancemos mensajes en esa dirección:
- «En este equipo todo cambia».
- «Si algo ocurre en esta empresa a menudo es que no dejamos de cambiar».
- «Cambiar está en nuestro ADN».
- «En este equipo damos la bienvenidoa a los cambios».
- «Ya que no podemos frenar algunos cambios, al menos adaptémonos a ellos».
- «O te aclimatas o te aclimueres».
- «La mejora continua se produce cada vez que cambiamos. Demos la bienvenida a cualquier cambio».
- «No temamos al cambio, abracémoslo»
- «Cuánto antes te adaptes al cambio, más fácil será para ti gestionarlo».
- «El cambio nos hace más fuertes».
El líder tiene que normalizar el cambio, darle la bienvenida y empezar a concienciar a su equipo.
CONCIENCIAR A LOS EQUIPOS SOBRE EL CAMBIO
No sólo consiste en hablar sobre ello, también recomendamos incluir en nuestros valores y principales principios la capacidad de adaptación, flexibilidad y gestión del cambio. Un equipo no es lo que es, es todo lo que puede llegar a ser cuando cambia.
Los equipos estáticos están destinados a desaparecer. Ya que todo cambia los mejores equipos son los que se adaptan al cambio, da igual la forma que este cambio tenga.
El cambio nunca llega en forma agradable, habitualmente supone para nosotros un rechazo importante. De ahí que la gestión del cambio en un equipo sea un tema tan crucial.
Recuerdo un ejemplo concreto en estos tiempos:
En esta situación de «pandemia global», muchas personas tuvieron que ir a teletrabajar a sus casas de la noche a la mañana. Esto no gustó demasiado (generalmente) los primeros días de teletrabajo. Sin embargo, algunos equipos después de estar 10-12 meses teletrabajando parece que se han acostumbrado a la nueva situación. Ahora toca volver al trabajo presencial en sus oficinas habituales… Y cuando muchos pensábamos que las personas estarían deseosas de volver, nos encontramos con muchos equipos que no quieren volver a sus puestos de trabajo habituales ¿Qué ha ocurrido?
- El cambio inicial no gustó. Pero las personas lo hicieron y se adaptaron.
- Luego se propuso un nuevo cambio para volver a la situación de siempre. Las personas no quieren volver. El cambio no gusta.
No es que nos disguste una situación o la otra. Lo que nos disgusta es el cambio, de una situación a otra. Esto nos habla de la capacidad del ser humano para adaptarse al cambio una vez que ocurre, aunque no nos guste inicialmente, parece que luego, le «tomamos el gustillo».
A través de programas formativos sobre gestión del cambio podemos concienciar también a los equipos, logrando que asimilen más todavía esta cualidad totalmente necesaria para tener éxito organizacional en estos tiempo. Es de perogrullo, pero aquellas empresas que se forman en gestión del cambio están más abiertas y preparadas para los cambios.
Otra forma de concienciar sobre el cambio es hablar de ello, pararse a pensar más a menudo con tu equipo y preguntarse:
- ¿Qué hemos cambiado en los últimos meses?
- ¿Qué ha cambiado externamente?
- ¿Cómo nos hemos adaptado?
- ¿Qué cambios necesitamos hacer?
EL MODELO DE GESTION DEL CAMBIO EN UN EQUIPO
Recuerdo lo fácil que asimilé este modelo cuando lo escuché, allá por el 2006 mientras cambiaba de orientación profesional en la universidad de Londres, y así de fácil lo vas a asimilar tú.
Kurt Lewin nos habla del cambio de forma cristalina cuando define su 3 stage model, en este articulo más info todavía, puedes descargarlo.
La cuestión de fondo es que para gestionar el cambio en un equipo hay que hacerlo en tres fases muy concretas:
DESCONGELAR
Esta fase tiene que ver con la sensibilización, con la concienciación, con calentar motores.
Es una fase crítica que provoca que las personas se preparen psicológicamente para el cambio. Su herramienta más importante son los globos sonda (mensajes lanzados desde dirección a propósito), estos provocan sensibilización, también rumores, pero sobretodo la activación psicológica de las personas «algo va a ocurrir».
Si queremos sensibilizar sobre la necesidad de digitalización de nuestra empresa podríamos:
- Hacer unas jornadas para hablar sobre la importancia de la digitalización.
- Lanzar el mensaje de que «el futuro de nuestra empresa es mucho más digital».
- Lanzar el mensaje de que «estamos perdiendo oportunidades por no digitalizarnos»
- Decir que estamos buscando alternativas y proveedores que nos ayuden a digitalizarnos más rápido.
En esta fase no podemos estar indefinidamente. Entre dos y ocho semanas sería lo recomendable. Hacerlo más rápido o más despacio podría ser contraproducente por no permitir a las personas que se preparen o por no satisfacer las expectativas que se han creado.
MOVER
En esta fase el cambio se anuncia y lo que hay que hacer es mover al sistema de un estado a otro. «Este es el cambio, ahora tenéis que asumirlo y asimilarlo lo antes posible».
«No hay que dejar lugar a dudas, tampoco titubear o darle vueltas. Si le damos muchas vueltas las resistencias al cambio se activarán todavía más, y también las personas que están muy en contra del cambio».
En estos momentos es cuando la determinación de los líderes es crucial, el cambio ya está decidido y ahora hay que empujar al equipo y a las personas, de lo contrario el cambio será saboteado. La fase de sensibilización (si se ha hecho bien) asegura que esta fase salga bien también.
Quizás te suene raro utilizar la palabra «empujar» al equipo y a las personas, pero literalmente es así. Todos queremos estar en zona de confort, y si no sentimos un pequeño empujón o urgencia por cambiar no cambiaremos.
Imagina el cambio de un ERP. Durante uno tiempo permitimos que las personas puedan tener la nueva plataforma y también la vieja para poder hacer su trabajo. Sin embargo, es posible que muchas personas sigan eligiendo la vieja plataforma, ya que la nueva no la conocen y les da problemas. En esta situación «empujar» significa decir «A partir del Lunes que viene no funcionará el anterior ERP». Es incómodo, no gusta, no es popular, pero es efectivo.
De lo contrario el equipo nunca cambiaría.
VOLVER A CONGELAR
En este momento del cambio de un equipo la clave reside en fomentar de nuevo la creación de formas de trabajar que estén alineadas con el cambio ya producido. Se trata de volver a consolidar el cambio.
Cohesionar a los equipos, determinar las nuevas formas de trabajar y funcionar, volver a establecer las bases para seguir trabajando de forma sólida. Hasta que se aproxime un nuevo cambio, claro.
FRENOS Y MOTORES DEL CAMBIO
Algo que conviene tener siempre en cuenta cuando aproximamos un proceso de gestión del cambio en un equipo es qué frenos y qué motores nos encontraremos al abordar este cambio.
De nuevo Kurt Lewin nos habla de su teoría del campo de fuerzas, muy utilizada cuando aproximamos un proceso de gestión del cambio en las organizaciones. La teoría es bien sencilla: Ante un cambio ¿qué fuerzas tendremos a favor (motores) y cuáles en contra (frenos)?
Si las dibujáramos en un diagrama, podríamos incluso adivinar un orden de magnitud para estas.
Cada vez que aproximamos un proceso de cambio en una organización debemos pensar en ambas fuerzas, adivinarlas e incluso potenciarlas. Por ejemplo ¿Cómo hacemos para tener más motores del cambio? Algunas ideas son:
- ¿Qué personas podrían ser abanderados del cambio en el equipo o la organización?
- ¿Podríamos buscar más «abanderados del cambio»?
- ¿Cómo podríamos inspirar más a las personas para que crean más en el cambio y no lo rechacen?
- ¿Cómo podemos evitar que las personas que van a frenar el cambio lo hagan? ¿Podríamos preveerlo y actuar antes?
La reciente pandemia nos ha ayudado a todos a comprender mejor cómo funciona el cambio, y también cómo funcionamos nosotros mismos cuando nos adaptamos a este.
El cambio, el de verdad no se puede preveer te pilla desprevenido como lo hizo la pandemia en muchos países. El Washington Post hizo un concurso para elegir la mejor frase que definiera al 2020. Clarke Smith, un niño de 9 años de Michigan, envió su resumen de este 2020 al The Washington Post
“Como si miraras a ambos lados de la calle antes de cruzar y entonces te atropellara un submarino»
Pues eso, así son muchos cambios, y ya que no puedes preverlos, al menos, adáptate.
Me gustaría acabar con un mensaje positivo y en modo artístico también, con esa gran canción «Todo cambia» compuesta por Julio Numhauser y tan bien interpretada por la gran Mercedes Sosa en este video.
«Cambia lo superficial, cambia también lo profundo, cambia el modo de pensar, cambia todo en este mundo». ¡Qué grande!
Nos vemos en la cima
4 comentarios en “Gestión del cambio en un equipo”
La marca de bicicletas internacional Mondraker, ganadora del mundial de descenso ha confiado en Cesar Piqueras para el desarrollo directivo del primer nivel de la organizacion, asi como de otros roles clave en la misma.
en un mundo laboral cada vez mas globalizado, es muy importante no solo adaptarnos al cambio, si no propiciarlo, ya que al no estar cambiando constantemente estamos en riesgo de ser no funcionales en un equipo de trajo.
Según el texto de Gestión de cambios en un equipo realizado por Cesar, nos quiere decir que si los equipos y las personas no comprenden la necesidad de cambiar, de mejorar corren el riesgo de ser eclipsados por el contexto, dejándolos sin medios para responder y adaptarse. Puesto que todo cambia, el mundo laboral se ve obligado a adoptar nuevas tecnologías, nuevas formas de trabajar y nuevas formas de interactuar, queramos o no los cambios siempre han de darse, y como equipo debemos adaptarnos, ser flexibles ante ello de enfrentar nuevos retos porque, los mejores equipos son los que se adaptan al cambio, da igual la forma que este cambio tenga. Uno no se puede quedar en su zona de confort y como señala el presente texto el líder debe tomar las riendas necesarias y hacer conciencia en su equipo de trabajo de cuales son los objetivos primordiales y volver al trayecto para llegar a cumplirlos, creando nuevas estrategias.
Gracias por tus comentarios Yackelyn