Definir objetivos al liderar. Tarea pendiente para la mayoría de líderes

Definir objetivos al liderar equipos es clave, una de las funciones más importantes que… muy a menudo pasa desapercibida. “No hay viento favorable para quien no sabe hacia dónde va”. Así reza una conocida frase que nos habla de la importancia de vivir y trabajar con objetivos. Las empresas funcionan y desarrollan su actividad con objetivos claros.

Cuando uno acerca la mirada hacia las empresas que realmente funcionan por objetivos se da cuenta de que…no son tantas ¡pero sí tendrían que serlo todas! desde un pequeño comercio a una gran multinacional, la necesidad de mirar hacia el futuro y de decir “Quiero ir allí”, es algo que tendría que estar en la mente de todo pequeño, mediano o gran empresario. No obstante, los líderes y mandos intermedios, que son los mayores responsables del avance de las empresas sí que tienen que tener una clara orientación a objetivos, es una de sus principales funciones, sin ella sabemos que se pone en peligro el futuro.

La tarea pendiente: definir objetivos en el Liderazgo

Con respecto a los objetivos, aparecen tres tipos de líderes y de ahí también derivan sus resultados.

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Los tres líderes y los objetivos

Los líderes que aspiran al no-crecimiento, por lo tanto existe un objetivo de estabilidad, la idea de que las cosas permanezcan como están. Estos líderes suelen acabar creando equipos acomodados y también se acaban acomodando ellos mismos, por lo que finalmente y con toda esa sensación de comodidad en las personas viene la segunda parte: el decrecimiento.

Todos los líderes que buscan la estabilidad, que desean que las cosas permanezcan como están, acaban por encontrar el decrecimiento. Hay una regla empresarial todavía tiene que ser desafiada porque sigue imperando: lo que no crece, decrece.

La cuestión es que existen otro tipo de líderes que sí tratan de mejorar gradualmente y de una forma incremental, que sí buscan pequeñas mejoras que hacer, marcan pequeños objetivos y motivan a las personas para conseguirlos. Estos líderes ya consiguen hacer algo realmente extremadamente valioso: crecer. Aunque bien es cierto que si no existe algo de ambición en el líder, este crecimiento puede ser mínimo, y el propio mercado o la inercia puede hacer que nos quedemos atrás. Por ejemplo, en un sector como el tecnológico si tienes un crecimiento incremental y gradual mínimo seguramente te estés quedando atrás.

Es por esto, que muchos otros líderes apuestan por la ambición como principal elemento motivador y que asegura un futuro próspero. Aspiran a tener un crecimiento exponencial, a lograr unos resultados sorprendentes en los próximos años. Para lograrlo se marcan a sí mismos y marcan a otras personas de sus equipos objetivos ambiciosos que les hagan salir de su zona de confort con tanta asiduidad que las personas ya se acostumbren a estar creciendo y avanzando constantemente. Este tipo de empresarios y de líderes suelen tener resultados bastante altos y suelen ser en muchas ocasiones, exponentes de los mejores casos de éxito empresariales. Recuerda: Si quieres llegar a la Luna, apunta a las estrellas.

¿A qué tipo de crecimiento aspiramos?

Tenemos la obligación de crecer y de hacer perdurar a nuestro equipo o empresa, y por este motivo los que lideramos tenemos que estar orientando a las personas constantemente hacia objetivos.

Cada vez que nos marcamos un objetivo, logramos salir de nuestra zona de confort, logramos que se activen en cada uno de nosotros y en nuestros equipos mecanismos que nos hacen estar más activos, enérgicos y motivados.

Cuando una persona dice “voy a hacer esto” y eso supone un reto o desafío para ella, se activan dentro de ella multitud de respuestas al desafío, logrando que tenga mayor atención, concentración, resistencia física y mental y una sensación positiva de motivación interior.

Es por esto que cada vez que salimos de la zona de confort, en los equipos encontramos más motivación, más retención del talento y más sensación de avances.

Cualquier reto que esté alineado con nuestros valores y con nuestros objetivos será un elemento motivador que servirá como aliciente para seguir avanzando. En ocasiones no estamos motivados porque no tenemos objetivos.

El efecto de sacar a las personas de su zona de confort

Para un líder, el pequeño y sutil acto de lograr que su equipo salga de la zona de confort es un acto que tiene un valor incalculable, ya que el equipo avanzará y existirá dentro del mismo una sensación positiva.

No obstante, quizás ese sea sólo el final, porque lo primero que nos encontramos cuando queremos salir nosotros mismos o sacar a las personas de su zona de confort es resistencia. La resistencia al cambio es uno de los elementos más comunes del ser humano y que más se ha estudiado. Somos seres de costumbres, nos encanta la estabilidad.

La estabilidad tiene la capacidad de ofrecernos un placer o sensación de que todo va bien a corto plazo, pero el pequeño problema es que a largo plazo se convierte en desidia.

Sin embargo, si salimos de la zona de confort, si invitamos a las personas a caminar la milla extra, estaremos haciendo que los resultados sean mayores. Y también mayores serán todos los beneficios que se derivan del crecimiento, mayores opciones de promoción, mayores incentivos, mayor reputación de la empresa en el mercado, etcétera. Sin embargo, el premio no llega hasta un tiempo más tarde después de haber salido bastante de la zona de confort, no inmediatamente.

Este es el motivo por el que muchos líderes no sacan a sus equipos de su zona de confort: existe una recompensa inmediata en forma de estabilidad que les impide avanzar, y el premio que supuestamente recibirán después del esfuerzo no será a corto plazo. Resultado: se quedan como están.

Lo más peligroso que podemos hacer por nuestro equipo es buscar la estabilidad, ya que esta acaba corroyendo la motivación, la pasión y destruyendo el buen clima. Un equipo sin un líder exigente con los resultados será un equipo perdedor más pronto que tarde.

Por eso existe un verbo mágico que no falla en liderazgo: poner objetivos. Todos, incluido el líder tendríamos que tener objetivos a los que mirar de vez en cuando, hablar de ellos, trabajar para ellos, y conseguir la satisfacción de alcanzarlos finalmente.

Porqué nos falta orientación a objetivos

Existen varios motivos para nuestra falta de orientación al logro, pero entre uno de los principales está el clima de estabilidad reinante en muchas empresas. Este clima de estabilidad, se perpetua a si mismo a través de los distintos comportamientos de unas y otras personas. Algo de aversión al cambio por unos miembros del equipo, falta de ambición por parte del líder y de las personas y la empresa finalmente acabará cayendo en un clima de estabilidad, en esa sensación de que “Nos conformamos con que todo continué como está”. Este es el principio de la decadencia de muchos equipos.

Otra de las cuestiones por las que nos falta orientación a objetivos en nuestros equipos es debido a que los que los lideramos tampoco somos ejemplares con los objetivos. Es de cajón, pero si quieres un equipo orientado a objetivos ¡tú debes de estar muy orientado a objetivos! No sólo en el plano profesional te invito a hacerlo sino también en el personal. Objetivos profesionales como facturación, beneficios, mejora de indicadores, mejora de procesos, formación, mejora de habilidades, mejoras tecnológicas, y también objetivos personales como financieros, de bienestar, de salud, deportivos, familiares… todos estos y muchos más, tendrían que estar en nuestras vidas.

Un líder que por si mismo no es orientado a objetivos tampoco puede orientar a su equipo hacia unos objetivos, más que nada porque no podemos dar lo que no somos, no podemos pedir aquello en lo que no somos ejemplares.

Otro de nuestros principales problemas para no establecer con las personas objetivos periódicos es nuestra falta de indicadores, y cuando faltan indicadores… no se consigue el objetivo.

Es literalmente imposible conseguir un objetivo que no está claramente definido como un indicador. Imagina a nivel personal por ejemplo el objetivo “mejorar mi salud” ¡No es un objetivo! Por lo tanto no se mejorará.

A nivel empresarial, “mejorar la calidad de la atención al cliente”, “ser más organizados”, “gestionar mejor nuestro tiempo”, o “aumentar las ventas” ¡tampoco son objetivos! Son meras intenciones.

Una intención es como un deseo o un sueño, algo que no es concreto, ni específico, ni medible. Las intenciones no se cumplen, nos frustran más que otra cosa. Un objetivo es una meta concreta que se puede hacer realidad a través de sencillos pasos, y que podremos medir tanto el avance como la consecución.

He estado en cientos de reuniones en las que se ha dicho “tenemos que vender más” o “tenemos que mejorar nuestros procesos para ser más eficientes”, son palabras tiradas a la basura.

Sin embargo, conozco a algunas personas que son realmente buenas en la consecución de objetivos y una de las cuestiones que todos ellos comparten es que son concretos. Estas personas dicen “Voy a mejorar las ventas en un 15% este año” o “Vamos a mejorar la atención al cliente en un punto sobre diez en los próximos doces meses” y lo suelen lograr, porque, como diría Peter Drucker: lo que se puede medir se puede conseguir.

El último motivo por el que no estamos orientados a la consecución de objetivos es el más común de todos, la incomodidad que supone. Tanto a nivel personal como empresarial es incómodo salir de la zona de confort y caminar hacia un objetivo. Es esto lo que hace que líderes y equipos se impidan de las formas más variadas posibles el avance hacia nuevos objetivos. Sin embargo, un líder que no trabaja consigo mismo y con sus equipos con una clara orientación a objetivos es a día de hoy un líder incompetente. No es capaz de hacer bien su trabajo.

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